Procédure à suivre dans le cadre d'un licenciement ou de la démission d'un employé du cabinet.
Les pièces à fournir, le préavis ...

L'entretien préalable

En cas de licenciement, il est essentiel de respecter une procédure stricte (délai de 5 jours ouvrable , indiquer que le licenciement peut être notifié...) pour éviter de perdre un procès aux Prud'hommes en cas de conflit ultérieur

Le conseil est toujours de rechercher une rupture amiable
(quitte à faire des concessions des 2 cotés, par exemple sur le préavis, ou sur l'indemnité de licenciement...)

La convocation pour entretien préalable à licenciement doit être envoyée en recommandé

Modèle de convocation pour entretien préalable à licenciement

Le préavis

Il faut distinguer CADRE - NON CADRE - CDD

Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :

• NON CADRE
   Ancienneté : < 6 mois  -- Préavis = 15 jours
   Ancienneté : 6 mois à 2 ans -- Préavis = 1mois
   Ancienneté : plus de 2 ans -- Préavis = 1mois si démission / 2 mois si licenciement
   
• CADRE
   Si licenciement = 3 mois
   Si démission = 1 mois
   
• Personnel en CDD
   A partir d'un mois de présence et jusqu'à six mois : Préavis = 8 jours
  Etendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-1 et 122-3-2 du code du travail ; arrêté du 15 janvier 1982).

Formalités à établir

1/ Reçu pour solde de tout compte

Il doit être remis au salarié lorsque le contrat de travail est rompu (Démission, licenciement , fin de CDD...)

Ce document atteste du paiement des salaires et indemnités dues. Il doit être remis en même temps que le certificat de travail, mais il n'est pas obligatoire.

Passé le délai de 2 mois à compter de sa signature, l'employeur est libéré du versement ultérieur de toute somme.

Modéle de reçu

2/ Certificat de travail

Le certificat de travail est un document qui doit être remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail (démission ou licenciement)
Il doit être remis en même temps que le solde de tout compte

Il est destiné à un futur employeur pour justifier des expériences professionnelles acquises.

L'employeur qui ne le délivre pas, encoure des sanctions pénales.

Modèle de Certificat

3/ Etablir l'attestation ASSEDIC

Formulaire

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié avant 65 ans reçoit une indemnité de licenciement
(sauf lorsque le licenciement intervient par suite de faute grave ou lourde du salarié.)

Ancienneté :  moins de 10 ans d'ancienneté 
            >> Indemnité de licenciement = 1/5 de mois par an 
Ancienneté :  plus de 10 ans d'ancienneté 
            >> Indemnité de licenciement = 1/3 de mois par an

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Peut-on licencier une secrétaire malade ?

Votre secrétaire est en arrêt maladie prolongé (longue maladie, dépression importante ..) et vous avez du vous organiser pour la remplacer.
Pouvez-vous la licencier ?

Réponse:

Vous ne pouvez théoriquement pas licencier un salarié soit en raison de son état de santé, soit en raison de son handicap (art L 122-45 du code du travail)

De plus la convention collective des cabinets médicaux prévoit dans son article 29 une garantie d'emploi du salarié malade pendant une durée minimale de 1 an. (Cette garantie pourrait toutefois être levée si le médecin du travail constate une inaptitude définitive qui oblige l'employeur à un licenciement dans le mois qui suit. )

Au final, le salarié est assez protégé (sauf invalidité définitive) : le seul motif sérieux et légitime invoqué par l'employeur ne peut donc être, selon la jurisprudence, que les perturbations générées dans l'entreprise par des absences répétées.

Et il faudra argumenter en détaillant :

• le nombre effectif de salariés (moins l'effectif est nombreux, plus l'absence d'un salarié est préjudiciable à l’entreprise)
   
• la réalité de la gêne occasionnée, attestée au besoin par la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent, ou tout au moins le nombre de contrats d'intérim signés depuis le 1er arrêt maladie du salarié en poste

Dans la lettre de motivation du licenciement, l'employeur doit préciser par écrit la nécessité de procéder au remplacement du salarié en place pour des raisons d'organisation interne.

Mais attention, la jurisprudence impose que ce remplacement ait un caractère définitif ( CDI) ce qui exclut tout travail temporaire ou intérim ou même les secrétariat téléphonique....

Au total : le salarié malade est TRES protégé et il faut faire très attention lors de l'embauche définitive d'un salarié, on pourrait même croire que pour "se protéger" un employeur n'a pas intérêt à faire des CDD.... mais cela est une autre histoire!